働く人の目線で考える仕組み

今年度からSOUの新しい取り組み「人材育成評価制度」が本格的にスタートすることになりました。
創業時からあった「キャリアパス」もアップデートし、目標シートもリニューアル。

新しい制度では「一人一人が目標を持ち、上司や周囲がそれを応援する」「本人も上司も納得した評価にしていく」「評価が給与や賞与に反映される」を実現します。

学校の勉強と違って、正解がないのが仕事。
そんななかで「なにをすれば良いか」の基準が明確になっていれば、その目標に向かって行動ができます。
その結果、より良いサービスが提供でき、子どもたちや保護者の満足や安心につながる！

そうしたサイクルを実現させるための仕組みが「人材育成評価制度」です。

言語化バトルのようなミーティングの末に・・・

目指すもの（基準）が伝わるように言語化していくミーティングは、毎回頭が沸騰するような、そしてワクワクするような時間でした。

「あの人ならこんなことができるようになるんじゃないか」「これが苦手だけれど、克服したらきっと成長する」と、スタッフひとりひとりの顔が浮かび、成長イメージが広がるから、気付けば2時間3時間があっという間！

「ここを目指したい」
「でもこんなふうな考え方もある」
「角度を変えると違ってくる」
「これは人によってとらえ方が変わってしまう表現じゃないか」

あーでもないこーでもないと、ときには意見をぶつけあう場面も！

でも頭の中で思い描いている「あるべき姿」を言語化するためには、前向きな議論が欠かせません。

SOUオリジナル「人材育成評価制度」の説明と目標設定研修

資料が完成し、創業時から一緒に働いてきた人たちも、新メンバーもパートさんも、一堂に集まって、人材育成評価制度でなにが変わるか！？を共有。

「なにをすれば良いのか」が一目瞭然でわかる評価シートを見ながら「どうやって、なんのためにこの人材育成評価制度を運用していくか」という部分を丁寧に、一緒に、理解を進めていきます。

稼働率をしっかり給与に反映させていく仕組みや賞与ロジックに納得して、「自分の目標」について真剣に考えて変化していけるのが人材育成評価制度です。

これから新しく入る予定の社員さんやパートさんにも説明する場面を必ずつくるので安心してくださいね。

パートさんや新入社員など働き始めて間もないときは「療育に向き合う姿勢」を2倍のウェイトにしています（障がい福祉分野として最も重視する部分！ということを、わかりやすく伝えます。ある一定のキャリアになると「できて当然」になるのでウェイトは通常に戻る、という仕組み）。

SOUのバリュー「Fast」につながる「処理速度」という項目を設けている。

キャリアパスが上がるにつれて「育成や指導」が求められていることが明確になっていく。

立場が変われば稼働率への意識も求められ、その分稼働率手当に反映される。

など、評価シートに書かれたことを伝えていくと、いままでしてきたこととその先のゴールが合致し、「なるほど！」と頷いてくれる様子もありました。

人材育成評価制度には、自分の業務と行動とその結果、という３つのステップを「考える」というきかっけが詰まっている!とみんなが納得できた目標設定研修となりました。

チームの動きと表情に変化が！？

小さな目標があるだけで、よし！と気合が入ることってありませんか？

個々の目標設定を持って1週間も経っていませんが、もうすでに、保護者からの連絡や相談に対応するときの雰囲気が、ちょっぴり変わった気がしています。

働く人の「働きやすさ」と、利用者目線の「よりよいサービス」のふたつが両立できる人材育成評価制度は、まだまだスタートしたばかり。

手作りなのでこれからの事業展開やチーム編成によって手直しも加えつつ、丁寧に、でもSOUらしく面白がりながら運用していきたいと思っています。

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